ich habe mal ein paar dumme Fragen zu Begriffsbedeutungen und deren leichtfertiger Nutzung. Vielleicht kann mir der geballte Sachverstand des kleinen Zimmers ja weiterhelfen. Auch wenn es erstmal blöd klingt, es ist durchaus ernst gemeint.
Kurzfassung: Kann man einer reinen Zweckgemeinschaft eine gewünschte "Kultur" verordnen (von der Führung her initiieren)? Kann man "Kernwerte" einer solchen Kultur vorher überhaupt verbindlich festlegen, auf das sie dann verinnerlicht und "gelebt" werden?
Die konkret festgelegten Kernwerte hier sollen sein: "Safety", "Performance" und "Cooperation". Sind das denn überhaupt "Werte" im eigentlichen Sinne?
Ist Sicherheit denn nicht nur ein "Bedürfnis", dem man gar nicht vollständig (Kernwert!) nachgeben darf? Widerspricht der "Wunsch" nach Performance nicht dem verordnet gleichwertigen Bedürfnis nach Sicherheit? Ist Kooperation nicht eigentlich ein "Zwang" dem man sowieso ganz natürlich unterliegt, und somit als übergeordneter "Kernwert" obsolet?
Auf Wunsch liefere ich die Langfassung und den Hintergrund noch nach. Erstmal gucken, ob überhaupt Interesse vorliegt.
Beste Grüße, Calimero
---------------------------------------------------- Wir sind alle gemacht aus Schwächen und Fehlern; darum sei erstes Naturgesetz, dass wir uns wechselseitig unsere Dummheiten verzeihen. - Voltaire
Klingt ganz danach, als hätte eine neue Geschäftsleitung ein paar Feel-Good-Vokabeln aneinandergeklebt, damit's gut rüberkommt. Es ist ja nichts Neues, daß Unternehmensziele durchaus mit anderen in Konflikt stehen, aber die eigentliche Idee sollte doch die Art und Weise sein, wie man sie unter einen Hut bekommt. Sonst ist's halt die pure Wahlpropaganda (alle bekommen mehr und die Steuern werden erniedrigt). Langweilig.
Zitat von CalimeroKurzfassung: Kann man einer reinen Zweckgemeinschaft eine gewünschte "Kultur" verordnen (von der Führung her initiieren)? Kann man "Kernwerte" einer solchen Kultur vorher überhaupt verbindlich festlegen, auf das sie dann verinnerlicht und "gelebt" werden?
Lieber Calimero, hier bin ich etwas vom Fach, weil ich in verschiedenen Firmen interne Unternehmenskommunikation gemacht habe und deshalb auch die Wertemode mitbekommen habe. Zunächst einmal kann die Geschäftsführung alles verordnen, was sie will, dafür ist sie die Geschäftsführung. Allerdings muss man (vor allem dann in der Kommunikation) aufpassen, dass diese "Kultur" auch zum Unternehmen passt und nicht widersprüchlich aufgefasst wird. Ein Beispiel: Die Umbenennung Arbeitsamts in "Agentur" macht aus einer verschnarchten Behörde keinen kreativen Hotspot à la Jung von Matt. Das ist unglaubwürdig für die Kunden und somit auch für die Mitarbeiter. Insofern kann man mit der Verkündung von Werten keine Firma umkrempeln. In einer erfolgreichen Firma kann es aber z. B. hilfreich sein, die Erfolgsfaktoren zu Werten zu erheben und damit die Stärken bewusst zu machen. Wenn man allerdings Verbesserungen erreichen will, muss man gaaanz vorsichtig sein. Z. B. wenn man in Ihrem Fall eine Kultur vorfindet, die sehr sicherheitsbewusst ist (geringe Unfallzahlen) und hervorragend zusammenarbeitet (wenig psychische Belastung feststellbar), aber von der Performance verbesserungswürdig ist (hohe Kosten), kann es nach hinten losgehen, die drei als Werte zu verkünden, weil vielleicht einige sagen "Performance? Wo denn? Meine Kollegin löst gerade ein Kreuzworträtsel!". Die Werte können also nur funktionieren, wenn sie etwas beschreiben, was tatsächlich da ist. Und wenn eine Veränderung ansteht (z. B. Kosten senken), müssen die Maßnahmen dem Wert vorausgehen, dieser kann nicht mehr als Begleitmusik sein.
Zitat von CalimeroIst Sicherheit denn nicht nur ein "Bedürfnis", dem man gar nicht vollständig (Kernwert!) nachgeben darf? Widerspricht der "Wunsch" nach Performance nicht dem verordnet gleichwertigen Bedürfnis nach Sicherheit? Ist Kooperation nicht eigentlich ein "Zwang" dem man sowieso ganz natürlich unterliegt, und somit als übergeordneter "Kernwert" obsolet?
Ich habe damals die "Werte"-Diskussion vermieden, indem ich den Begriff "Leitlinien" gebraucht habe. Aber es sieht jedenfalls in Ihrem Fall so aus, dass die interne Kommunikation versagt hat und den Kontext der Werte (siehe oben) nicht geliefert hat, sonst bräuchten Sie sich diese Frage nicht zu stellen :-)
Okay, also im vorliegenden Fall wurden vor ein paar Jahren mehrere deutsche Firmen zusammengekauft, die ja jede für sich bestimmt eine gewachsene Kultur hatten. Um das ganze irgendwie zusammenzustricken ist man auf die Idee gekommen eine gemeinsame Kultur mit gemeinsamen Werten zu entwickeln. Dazu hat man so eine Art unternehmensweite Kreuzchen-Umfrage gestartet, und die drei meistgewählten "Werte" dann zu Kernwerten zu erklären. Da mittlerweile auch noch ein paar internationale Bereiche dazugekommen waren, hat man das Ergebnis und das ganze Drumherum auch noch teilweise in der (englischen) Geschäftssprache verkündet, was natürlich einen Widerwillen bei all denen auslöste, die im Alltag nie was mit Englisch zu tun hatten. Vor allem die Älteren drehten bei jedem Begriff in Neusprech am Rad.
War aber alles nicht so schlimm, denn mehr als folkloristische Hinweise darauf in irgendwelchen Publikationen zog das eh nie nach sich. Ich kenne diese "alten Kernwerte" namentlich schon gar nicht mehr. Jetzt kommt aber eine neue GF und krempelt wieder alles um, entsorgt die "alten Kernwerte" und erfindet diesmal selbstständig neue. Sie kommuniziert diese auch wieder in schönstem Managersprech (keine Rücksicht auf die Adressaten!) und will nun in Seminaren diese "neue Kultur" in irgendwelchen Gruppenspielchen erlebbar machen. Sie wollen eine Kultur halt initiieren, was m.E. nicht geht.
Die drei Begriffe an sich sind wahrscheinlich für die meisten ganz unbewusst Selbstverständlichkeiten. Wirkliche Werte sind das für mich nicht, sondern wie gesagt Bedürfnis, Wunsch und Zwang. Werte sind für mich was anderes. Etwas das man nicht verordnen kann, das aber in einer Gemeinschaft hoch geschätzt wird. Treue, Ehrlichkeit, Bescheidenheit ... solche ideellen Sachen halt.
Aber mag auch sein, dass die Erfinder dieser Management-Folklore durchaus recht haben mit ihren Ideen. Vielleicht bin ja nur ich so ein Ignorant. Jedenfalls habe ich mich früher schon bei solchen Verbalschamanen unbeliebt gemacht, kann sowas aber jetzt nicht mehr bringen. Vorbildfunktion und so.
Leider kann ich das trotzdem nicht so einfach hinnehmen, sondern versuche mir auch was dabei zu denken. Und da finde ich halt, dass diese Chose nun grad von vorn bis hinten nicht passt.
Beste Grüße, Calimero
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Zitat Sie kommuniziert diese auch wieder in schönstem Managersprech (keine Rücksicht auf die Adressaten!) und will nun in Seminaren diese "neue Kultur" in irgendwelchen Gruppenspielchen erlebbar machen.
Sowas ist für mich ein Kündigungsgrund. Ich möchte nicht in einer Firma arbeiten, in der die Würde des Menschen so mit Füßen getreten wird und wo das Management derart kindischen Vorstellungen Vorschub leistet.
Zitat von Thomas PauliSowas ist für mich ein Kündigungsgrund. Ich möchte nicht in einer Firma arbeiten, in der die Würde des Menschen so mit Füßen getreten wird und wo das Management derart kindischen Vorstellungen Vorschub leistet.
Lieber Thomas, haben Sie es nicht ein bisschen kleiner? Natürlich wird gerade bei so Personalseminaren viel Unsinn erzählt und angestellt, aber gleich die Menschenwürde?
Ich habe wie erwähnt schon mal in dem Bereich gearbeitet und weiß genau, dass die allermeisten Mitarbeiter(wie z. B. Kollege Calimero) ein sehr feines Gespür dafür haben, ob diese Kommunikationsmaßnahmen verlogen sind oder nicht. Und dann verweigern sie sich einfach, und der Schuss geht nach hinten los.
Mitarbeiterkommunikation kann richtig angewendet was richtig Gutes sein - setzt aber voraus, dass man die von mir kurz skizzierten Regeln einhält.
Zitat von CalimeroOkay, also im vorliegenden Fall wurden vor ein paar Jahren mehrere deutsche Firmen zusammengekauft, die ja jede für sich bestimmt eine gewachsene Kultur hatten. Um das ganze irgendwie zusammenzustricken ist man auf die Idee gekommen eine gemeinsame Kultur mit gemeinsamen Werten zu entwickeln.
Das ist schon mal ziemlich schwer, und in manchen Fällen sogar kontraproduktiv. Einem Mitarbeiter, der stolz darauf ist, Lamborghinis zu bauen, geht eine gemeinsame VW-Konzernkultur am Arsch vorbei.
Zitat von CalimeroDazu hat man so eine Art unternehmensweite Kreuzchen-Umfrage gestartet, und die drei meistgewählten "Werte" dann zu Kernwerten zu erklären.
Das ist ja noch schlimmer als wenn die Geschäftsführung das verordnet. Da würde ich auch nicht mitmachen.
Zitat von CalimeroDa mittlerweile auch noch ein paar internationale Bereiche dazugekommen waren, hat man das Ergebnis und das ganze Drumherum auch noch teilweise in der (englischen) Geschäftssprache verkündet, was natürlich einen Widerwillen bei all denen auslöste, die im Alltag nie was mit Englisch zu tun hatten. Vor allem die Älteren drehten bei jedem Begriff in Neusprech am Rad.
Mit Recht!
Zitat von CalimeroWar aber alles nicht so schlimm, denn mehr als folkloristische Hinweise darauf in irgendwelchen Publikationen zog das eh nie nach sich. Ich kenne diese "alten Kernwerte" namentlich schon gar nicht mehr. Jetzt kommt aber eine neue GF und krempelt wieder alles um, entsorgt die "alten Kernwerte" und erfindet diesmal selbstständig neue. Sie kommuniziert diese auch wieder in schönstem Managersprech (keine Rücksicht auf die Adressaten!) und will nun in Seminaren diese "neue Kultur" in irgendwelchen Gruppenspielchen erlebbar machen. Sie wollen eine Kultur halt initiieren, was m.E. nicht geht.
Nein, tut es auch nicht. Man kann eine Kultur einerseits nicht losgelöst von den Unternehmenszielen betrachten (nur so ergibt das Sinn, der Mitarbeiter will wissen, warum er was tun soll). Andererseits ist es einfach ein Signal für Mitarbeiter und Führungskräfte, wie weit man von der Basis entfernt ist. Das kann nix werden.
Zitat von CalimeroWirkliche Werte sind das für mich nicht, sondern wie gesagt Bedürfnis, Wunsch und Zwang. Werte sind für mich was anderes. Etwas das man nicht verordnen kann, das aber in einer Gemeinschaft hoch geschätzt wird. Treue, Ehrlichkeit, Bescheidenheit ... solche ideellen Sachen halt.
Deshalb sollte man den Wertbegriff auch scheuen wie der Teufel das Weihwasser. Und was man auch nicht machen sollte ist, die Begriffehoch aufzuhängen und dann zu ändern. Angenommen, man ändert "Sicherheit" und "Erfolgsorientierung" in "Innovation" und "Kooperation", dann werden die Mitarbeiter sagen "Ist uns der Erfolg jetzt egal" btw. "Waren wir vorher nicht innovativ?" Deshalb muss man auch klar kommunizieren, wo die Begriffe hgerkommen
Zitat von CalimeroAber mag auch sein, dass die Erfinder dieser Management-Folklore durchaus recht haben mit ihren Ideen. Vielleicht bin ja nur ich so ein Ignorant. Jedenfalls habe ich mich früher schon bei solchen Verbalschamanen unbeliebt gemacht, kann sowas aber jetzt nicht mehr bringen. Vorbildfunktion und so.
Ich würde das alles nicht in Grund und Boden verdammen, schließlich habe ich das selber schon gemacht (übrigens - wenn ich mir Ihren Bericht anhöre - war es gar nicht so doof, wie wir es angestellt haben damals). Allerdings gebe ich auch zu, dass es oft großer Mist ist.
Zitat von CalimeroLeider kann ich das trotzdem nicht so einfach hinnehmen, sondern versuche mir auch was dabei zu denken. Und da finde ich halt, dass diese Chose nun grad von vorn bis hinten nicht passt.
Ich nehme an, der "Wert Offenheit" ist mit Absicht nicht dabei? Das ist nämlich ein "Wert", der von Mitarbeitern rigoros eingefordert wird. Aber Sie schreiben von Vorbildfunktion, also haben Sie auch eine Führungsfunktion, oder? Haben Sie keine Chance, dem Management mal zu spiegeln, wie dieser Käse an der Basis ankommt?
Zitat Mitarbeiterkommunikation kann richtig angewendet was richtig Gutes sein
Lieber Meister Petz,
in dieser Beziehung bin ich ein mehrfach gebranntes Kind. Aber die Grundregel gilt: Wenn eine Vorstsnd nicht mehr weiß, wie er mit seinen Mitarbeitern kommunizieren soll, wird es Zeit, sich anderswo umzusehen. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, daß er den Rest seiner Aufgaben genausowenig beherrscht.
Zitat Mitarbeiterkommunikation kann richtig angewendet was richtig Gutes sein
Lieber Meister Petz, in dieser Beziehung bin ich ein mehrfach gebranntes Kind.
Lieber Thomas, das kann ich gut nachvollziehen, in meiner neuen Firma bin ich gerade dabei, einen vergleichbaren Scherbenhaufen aufzuräumen. Auch möchte man nicht glauben, dass es gar nicht so selten passiert (ich weiß selbst von zwei Fällen), dass z. B. Mitarbeiter von der Übernahme ihrer Firma aus der Zeitung erfahren oder ähnliche Späße.
Zitat von Thomas PauliAber die Grundregel gilt: Wenn eine Vorstsnd nicht mehr weiß, wie er mit seinen Mitarbeitern kommunizieren soll, wird es Zeit, sich anderswo umzusehen. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, daß er den Rest seiner Aufgaben genausowenig beherrscht.
Umgekehrt würde ich Ihnen recht geben. Wenn der Vorstand die Lage nicht im Griff hat, wirkt sich das auf dier Kommunikation aus, und es passieren Fehler. Allerdings habe ich auch schon den Fall erlebt, dass exzellente Fachleute (der GF meiner früheren Firma hat von seiner Branche so viel Ahnung wie vielleicht maximal 10 Leute in Deutschland) einfach eingefleischte Technokraten sind, die für Kommunikationsfragen kein Gespür haben. Wenn die das Thema dann nicht den richtigen Leuten überlassen, können trotz guter Strategie und ergebnissen Fehler passieren (die sich aber natürlich bei guter Unternehmenslage nicht so katastrophal auswirken wie in der Krise).
Zitat von Meister PetzIch nehme an, der "Wert Offenheit" ist mit Absicht nicht dabei? Das ist nämlich ein "Wert", der von Mitarbeitern rigoros eingefordert wird. Aber Sie schreiben von Vorbildfunktion, also haben Sie auch eine Führungsfunktion, oder? Haben Sie keine Chance, dem Management mal zu spiegeln, wie dieser Käse an der Basis ankommt?
Ach ja, Offenheit war einer der "alten Kernwerte" die gerade entsorgt wurden - ich erinnere mich.
Tja, dem Management was spiegeln? Sie müssten es eigentlich selbst mitbekommen, denn es gibt löblicherweise eine Kommentarfunktion im Firmenintranet. Dort wird auch kritisiert was das Zeug hält, aber mal ehrlich ... wenn sich der Absender nicht mal so richtig darum schert, ob seine Veröffentlichungen an der Basis überhaupt sprachlich verstanden werden, dann kann das alles doch nicht so ernst gemeint sein, oder?
Es gibt einfach ein Grundproblem bei dieser gewollten Kulturvermittlung, und das liegt darin begründet, dass kaum ein Mitarbeiter Kontakte zu Hierarchieebenen hat, die höher als die des direkten Vorgesetzten ist. Ich überblicke z.B. die Chefs von zwei Ebenen über mir noch ganz gut, durch eine Sonderfunktion habe ich auch ab und zu Kontakt zu deren Vorgesetzten (da sind wir im Bereich mehrer tausend MA) ... aber darüber hört es bei mir auch auf.
Bis dahin kann ich noch sagen, dass die Jungs in großen Teilen normal ticken, aber was darüber passiert - keine Ahnung. Da sind wir schon im Bereich "Elfenbeinturm", aus dem sich vielleicht alle paar Jahre mal jemand blicken lässt. Getoppt wird das ganze aber dann noch durch den Bereich "Raumschiff", das über den diversen Elfenbeintürmen schwebt.
Und da kann man sagen, dass die Personen und Gesichter der Crew auf der Brücke nur aus Bildern und Namen bestehen. Wer da nun warum sitzt, wie der heißt, wie der aussieht, wo der herkommt - absolut austauschbar. Ob da nun Kristina Söderberg Platz für Giuseppe Rizzi macht, oder ob Karl-Heinz Hopfenstrudel gegen John Clark ausgetauscht wird - völlig egal. Aber dort wird halt entschieden: "Wir machen jetzt das mit den Fähnchen".
Beste Grüße, Calimero
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Zitat von CalimeroTja, dem Management was spiegeln? Sie müssten es eigentlich selbst mitbekommen, denn es gibt löblicherweise eine Kommentarfunktion im Firmenintranet. Dort wird auch kritisiert was das Zeug hält, aber mal ehrlich ... wenn sich der Absender nicht mal so richtig darum schert, ob seine Veröffentlichungen an der Basis überhaupt sprachlich verstanden werden, dann kann das alles doch nicht so ernst gemeint sein, oder?
Naja, meistens kosten solche Maßnahmen ziemlich viel Geld und werden deswegen evaluiert. Und dann kriegt irgendwer eine auf den Deckel. Oder es steckt eine Agentur dahinter und die wird ausgewechselt...
Zitat von CalimeroEs gibt einfach ein Grundproblem bei dieser gewollten Kulturvermittlung, und das liegt darin begründet, dass kaum ein Mitarbeiter Kontakte zu Hierarchieebenen hat, die höher als die des direkten Vorgesetzten ist. Ich überblicke z.B. die Chefs von zwei Ebenen über mir noch ganz gut, durch eine Sonderfunktion habe ich auch ab und zu Kontakt zu deren Vorgesetzten (da sind wir im Bereich mehrer tausend MA) ... aber darüber hört es bei mir auch auf.
Bis dahin kann ich noch sagen, dass die Jungs in großen Teilen normal ticken, aber was darüber passiert - keine Ahnung. Da sind wir schon im Bereich "Elfenbeinturm", aus dem sich vielleicht alle paar Jahre mal jemand blicken lässt. Getoppt wird das ganze aber dann noch durch den Bereich "Raumschiff", das über den diversen Elfenbeintürmen schwebt.
Naja, aber kann man dann nicht sagen, "Rom ist weit"?
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Natürlich wird gerade bei so Personalseminaren viel Unsinn erzählt und angestellt, aber gleich die Menschenwürde?