Kann man kürzlichen Veröffentlichungen glauben, dann werden die Deutschen immer unzufriedener, insbesondere Arbeitnehmer und Kinder. In diesem Artikel versuche ich, diesen Beobachtungen einmal nachzugehen.
Zitat ________________ Eine einfache Lösung für das "Unzufriedenheitsparadox" mag es nicht geben. Vielleicht könnte aber manch Unzufriedenem die Vorstellung helfen, daß das eigene Einkommen und wohl auch manche Anerkennung für die eigene Leistung nicht eigentlich vom Chef, sondern letztlich von zufriedenen Kunden kommen. Und da jeder selbst ständig und selbstständig Kunde ist, ließe sich hier gegenüber anderen leicht ein Anfang machen.
Aber solche Vorstellungen sind vermutlich nicht zeitgemäß. ________________
Vielleicht empfiehlt es sich, den Tatbestand erst einmal als Befund zu registrieren. Es scheint sich nämlich um ein weltweites Phänomen zu handeln, unabhängig von Kulturkreis & religiöser Prägung; Voraussetzung ist allerdings ein bestimmtes Niveau an Affluenza: man muß sich das "Unbehagen an der Moderne" leisten können; & zwar in diffuser, alles vage anfressender Weise. Insofern handelt es sich schon prinzipiell um eine Zivilisationskrankheit. Es dürfte sich wohl um einen Teil der conditio humana handeln; & verglichen mit anderen Anfällen von Leiden-an-der-Wirklichkeit wohl einer der harmloseren.
Zitat Wikipedia, "Affluenza" _______ [Proponents of the term] claim some or even many of those who become wealthy will find the economic success leaving them unfulfilled and hungry only for more wealth, finding that they are unable to get pleasure from the things they buy and that increasingly material things may come to dominate their time and thoughts to the detriment of personal relationships and to feelings of happiness. _______
Gregg Easterbrook hat sich 2003 in seinem Buch The Progress Paradox mit dem Phänomen beschäftigt (Untertitel: "How Life Gets Better While People Feel Worse") - mit dem Hauptaugenmerk auf die Vereinigten Staaten, aber auch mit Seitenblicken auf den Rest der Welt. (Es kommt da Mehreres zusammen, Kap. 3, "Why the Good News Scares People" & 2. "Practically Everything Getting Better" - ein Befund, der, in den Raum gestellt, ja auch hier alle Bedenkenträger flugs zu Rumpelstilzchen mutieren läßt); es geht um die Frage, "Why the prosperous, free, and basically decent societies of the United States and Wetsern Europe produce so many citizens who are unhappy". Hier eine Mitschrift eines Interviews mit dem Autor zum Buch.
Zum Methodischen aller Studien in diesem Bereich - Easterbrook op.cit., 167: "Much of what is known on this subject from a data standpoint is 'self-reported happiness' - what people tell researchers of pollsters. ... Many people can't make up their minds whether they are happy ... Psychologist Daniel Kahneman of Princeton University, who won the 2002 Nobel Prize for Economics, and a colleague named Amos Tversky spent the better part of two decades trying to devise a reliable, impartial scale of 'subjective well-being,' and eventually gave up. Kahneman tested various sets of questions on groups of volunteers, and never came up with anything conclusive."
Edit: Doch: Zivilisationkrankheit. http://www.youtube.com/watch?v=Mac7CBF-lSM [10:41: "Despite the hysterical tone of environmental reporting in the media, in the United States and Europe all environmental trends except for greenhouse-gas accumulation are positive" & welche Gefahr CO2 darstellt, haut uns Mutter Natur ja gerade fühlbar um die Lauscher.]
Diese durch die aktuellen Studien ins Gepräch gebrachte Einstellung ist nicht neu. Sie erinnert mich an ein Erlebnis mit meinem damaligen Betriebsrat, als ich Anfang der 90er anfing, das Unternehmen - ohne Arbeitsplatzabbau! - so umzustrukturieren, dass es langfristig ( heute würde man fälschlicherweise "nachhaltig" sagen) aus eigner Kraft profitabel wachsen konnte (was auch erreicht wurde). Eines Tages sagte mir der Betriebsrat, dass ich wissen müsse, dass viele Mitarbeiter bei ihrer Arbeit nicht glücklich seien. Meine Antwort an den Betriebsrat und später auf einer Betriebsversammlung an alle, war, dass unter den vielen in der Satzung aufgeführten Zwecken unseres Unternehmens nirgendwo das Glück der Beschäftigten genannt sei, dafür aber eine Reihe von Aufgaben zum Nutzen unserer Kunden. In das empörte Luftholen auf eine solche typische Arbeitgeber-Attitüde habe ich dann hinzu gefügt, dass ich selbstverständlich auch im Hinblick auf unsere interne Produktivität und die Kundenzufriedenheit möglichst viele bei ihrer Arbeit glückliche Mitarbeiter haben möchte - aber bitte in dieser Priorität und nicht als als raison d'etre des Unternehmens. Danach war das Thema "durch".
Ich sehe zwei Ursachen für die wachsende Unzufriedenheit trotz hohem Wohlstand.
Die erste ist die zunehmende Spezialisierung und Arbeitsteilung. Je spezialisierter eine Arbeit ist, desto weniger kann der, der sie ausführt, ermessen, welche Auswirkungen sie hat und desto weniger Einfluss hat er auf den Endzweck seines Tuns. Wenn ein Schuster einen Maßschuh anfertigt kostet ihn das viel Zeit und Mühe, aber er kann weitgehend frei entscheiden, welches Material er einsetzt, wie er den Schuh gestaltet und verziert etc. Spätestens ein paar Tage, nachdem sein Werk vollbracht ist, wird der Träger des Schuhs ihm sagen, wie gut oder schlecht er gearbeitet hat. Der Schuster steht dadurch unter viel höherem Druck als der Angestellte einer Schuhfabrik, aber paradoxerweise wird ihn gerade das zufriedener machen: er genießt Entscheidungsfreiheit und bekommt schnelle Rückmeldungen. An der Sinnhaftigkeit seines Tuns wird er nicht häufig zweifeln müssen.
Ganz anders der Angestellte einer Schuhfabrik. Er trägt kein Risiko aber er hat auch nichts zu entscheiden. Den Schuh hat ein anderer entworfen, bestenfalls wird er ein oder zwei Arbeitsschritte der Herstellung selber ausführen; schlechtestenfalls überwacht er den Arbeitsablauf einer Maschine, die genausogut Wurstkonserven oder rosa Plüschpferdchen produzieren könnte. Vielleicht bekommt er den fertigen Schuh gar nicht zu Gesicht, geschweige denn, die Menschen, die ihn tragen. Wenn ein Kunde zufrieden ist oder sich beschwert, wird der Verantwortliche das vermutlich gar nicht erst erfahren. Wenn überhaupt wird der an Kriterien gemessen, die mit der Qualität des fertigen Schuhs nichts oder fast nichts zu tun haben.
Otl Aicher hat das sehr schön geschrieben entweder in »die welt als entwurf« oder »analog und digital« (die Lektüre beider Bücher wird an dieser Stelle unbedingt empfohlen. Dem Liberalen wird dabei das Herz lachen). Er beschreibt dort auch den Effekt, dass spezifische Eigenarten der Berufe verloren gehen und letztendlich alle Arbeitnehmer, egal, was sie einst gelernt haben, nur noch vor dem Bildschirm sitzen und abstrakte Entscheidungen fällen.
Den zweiten Grund hat Ulrich Elkmann schon beschrieben. Er findet sich auch in Dobellis »Kunst des klaren Denkens« – dort unter dem Begriff »Hedonic Treadmill«, den er mit »Zufriedenheits-Hamsterrad« übersetzt. Um z.B. mit dem Auto zur Arbeit zu fahren statt mit dem Fahrrad, oder gar zu laufen, muss man viel härter arbeiten, will man auf andere Dinge nicht verzichten. Nun wird der Komfort, jeden Schritt mit dem Auto fahren zu können, schnell als selbstverständlich angesehen, während die Arbeit, die es kostet, anstrengend bleibt. Genauso verhält es sich mit dem Angebot hunderter Fernsehsender, exotischer Speisen und dem Luxus jedes Jahr zwei, drei Hosen zu verschleißen.
Die im Artikel angesprochenen Maßnahmen, die die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen sollen, z.B. das Qualitätsmanagement, bewirken doch eher das Gegenteil ihres Zwecks: die Mitarbeiter werden noch weiter eingeengt und sind noch mehr mit Verwaltung beschäftigt, als mit ihrer Arbeit.
Was das Lob des Chefs angeht: ich sehe da schon ein Problem, denn in gewisser Weise erhebt sich der Lobende immer über den Gelobten, maßt er sich doch an, dessen Leistung beurteilen zu können und zu dürfen. Gerade das sollte ein Mitarbeiter aber nicht tun. Ganz abgesehen davon können viele Mitarbeiter vermutlich gar nicht einschätzen, was ihr Chef leistet. Tun sie doch die »eigentliche« Arbeit, während der Chef vermeintlich bloß nutzlose Anweisungen erteilt. Gefühlsmäßig können wir alle kaum beurteilen, wer bei einem Gemeinschaftswerk welchen Anteil am Ergebnis hat. Wir vermögen nicht zu entscheiden, ob der Motor oder Lenkrad oder Räder des Autos wichtigster Bestandteil sind. Bei der Tour de France feiern wir die Radfahrer – die doch den geringsten Anteil daran haben, dass sie so schnell von A nach B gelangen. Sie leiten ihre Muskelkraft ins Pedal ein, wie es der Erfinder des Fahrrads vorsah, dessen Name ungenannt bleibt. Sie fahren die Straßen entlang, die andere geplant und gebaut haben, folgen Wegen, die andere für sie ausschilderten. Niemand nennt die, die die Räder um jedes überflüssige Gramm Material erleichtern, den Luftwiderstand der Helme und der Rollwiderstand der Räder minimieren, die Gangschaltung erdachten u.s.w. Die wahren Heldentaten geschehen im Verborgenen.
Zitat von Christoph im Beitrag #4Was das Lob des Chefs angeht: ich sehe da schon ein Problem, denn in gewisser Weise erhebt sich der Lobende immer über den Gelobten, maßt er sich doch an, dessen Leistung beurteilen zu können und zu dürfen.
( Ich bitte es aber nicht als Lob misszuverstehen! )
Eine Beurteilung der Arbeit des Chefs ist für einen Mitarbeiter nur schwer möglich, schwebt doch immer die Sanktionsmöglichkeit des Chefs mit und nicht jeder von uns kann perfekt mit Kritik umgehen. Wollte man den Chef wirklich ehrlich beurteilen, so kommt man ohne Maßnahmen wie 360° Feedback und ähnlichen Krims nicht besonders weit und das setzen die wenigsten Firmen ein. Nicht wenige Chefs interessiert auch die Meinung ihrer Mitarbeiter nicht allzu sehr. Das kann man positiv wie negativ sehen, man kann aber nicht vom Mitarbeiter erwarten dass er von sich aus das Risiko eingeht seinen Chef offen zu beurteilen.
Ein Chef sollte seine Mitarbeiter aus einem ganz trivialen Grunde loben: Weil er sie auch kritisiert. Niemand leistet immer gute Arbeit und ein guter Chef wird seinem Mitarbeiter auch sagen was er falsch macht und wann er Mist gebaut hat. Lässt der Chef das Lob aber weg, so baut er im Prinzip nur negatives Feedback auf. Das kann man machen, aber es gibt schon die Erfahrung das in Firmen wo der Chef seine Mitarbeiter lobt, erfolgreicher gearbeitet wird. Wir wollen alle ein Feedback für das haben was wir tun, das ist nicht infantil, dass ist der normale Prozess menschlichen Lernens. Wenn wir kein negatives Feedback bekommen, können wir unsere Fehler nicht erkennen, wenn wir kein positives bekommen, haben wir keine Motivation ein gutes Ergebnis zu wiederholen. Ein Mitarbeiter, der weder positives noch negatives Feedback bekommt, macht eines Tages nur noch eins: Nix. Denn es ist in seiner Erfahrung ohnehin egal was er tut, dann kann er für sich auch den Aufwand minimieren. (Das Prinzip gilt übrigens nicht nur auf der Arbeit, es gilt eigentlich für alle Formen menschlichen Zusammenlebens.)
Und ein dritter Gedanke noch: Ich denke ein Problem besteht auch darin, dass es heutzutage weniger gutes Führungspersonal gibt. Das mag an der Schulerziehung liegen, an 68 oder auch an der Klimaerwärmung (die ja eh an allem schuld ist), aber meine Beobachtung ist die, dass ein guter Chef sich meistens, wenn auch nicht immer, aus dem Kreis der Alpha-Männchen rekrutiert. Deswegen muss der Chef nicht laut sein, aber er muss überzeugt sein von dem was er tut, er muss eben ganz trivialerweise Führungsanspruch haben. Es ist mein Eindruck dass diese Eigenschaften sehr selten geworden sind und so kommen viele in Chefpositionen, die da eigentlich gar nicht hingehören.
Zitat von CristophWas das Lob des Chefs angeht: ich sehe da schon ein Problem, denn in gewisser Weise erhebt sich der Lobende immer über den Gelobten, maßt er sich doch an, dessen Leistung beurteilen zu können und zu dürfen. Gerade das sollte ein Mitarbeiter aber nicht tun.
Das ist ein interessanter Gadanke, an dem sicher auch etwas dran ist. Allerdings erklärt er ja gerade nicht, warum die Menschen so sehr (und scheinbar immer mehr, je mehr sie davon bekommen) nach Lob dürsten, sondern dürfte ein Grund dafür sein, weshalb eher autonome Menschen davon unabhängiger sind. Wenn man das, was Sie schreiben, so sehen kann, dann braucht man wohl auch nicht mehr so viel Lob und Anerkennung von außen. Ich vermute nur: kaum jemand sieht das so.
Zitat Ganz abgesehen davon können viele Mitarbeiter vermutlich gar nicht einschätzen, was ihr Chef leistet.
Stimmt. Allerdings ist es in der von Ihnen beschriebenen komplexen, arbeitsteiligen Arbeitswelt auch nicht einfach, die individuelle Leistung des Mitarbeiters "objektiv" zu beurteilen. Jedenfalls geht das nicht nur entlang des Ergebnisses, sondern in exakter Kenntnis der Prozesse, die auf das Ergebnis eingewirkt haben, unabhängig von der individuellen Tätigkeit des Mitarbeiters. Das mit dem "Wer lobt den Chef" war mehr als Gedankenexperiment gemeint und sollte ausdrücken, daß Menschen insgesamt eher auf negative Aspekte und Kritikwürdiges fixiert sind, nicht nur Chefs. Also wäre es auch nicht nur bei denen zu kritisieren, meine ich.
Zitat von LlarianEin Chef sollte seine Mitarbeiter aus einem ganz trivialen Grunde loben: Weil er sie auch kritisiert. Niemand leistet immer gute Arbeit und ein guter Chef wird seinem Mitarbeiter auch sagen was er falsch macht und wann er Mist gebaut hat. Lässt der Chef das Lob aber weg, so baut er im Prinzip nur negatives Feedback auf.
Das wäre in der Tat wünschenswert. Andererseits bekommt man durch die "dosierte Anerkennung" als Chef dann ganz schnell ein Gerechtigkeitsproblem, bzw. das Problem bekommen (gefühlt) die Mitarbeiter. Mir scheint, daß die Atmosphäre in mancher Abteilung manchen Unternehmens vergiftet ist, weil einer argwöhnisch auf den anderen schaut, ob der mehr Anerkennung bekommt als man selbst. Und das kann ich auch aus meiner beruflichen Erfahrung bestätigen. Um in dem Bild der Infantilisierung zu bleiben, entsteht dann eine Art "Geschwisterrivalität", und das Geplärre ist dann groß. Ich vermute durchaus erhebliche Reibungsverluste in der Produktivität durch solche Psycho-Prozesse.
Als ich in den 80ern eine kaufm. Ausbildung angefangen habe, in einem mittelständischen Unternhemen mit damals steinaltem Unternehmer, lief es für uns Azubis noch nach dem Motto "nicht gemeckert ist genug gelobt". Und als ich mir einmal das Knie an einer Euro-Palette geprellt hatte, fragte er nur, ob die Palette heil geblieben sei. Und da er uns alle so behandelt hat, hatte, meiner Erinnerung nach, auch keiner ein Problem damit. Wir haben uns eben andere Indikatoren gesucht, um zu einer Selbstbeurteilung unserer Arbeit zu kommen. Reaktionen von Kunden gehörten für mich damals schon früh dazu.
Zitat von ThanatosEin sehr interessanter und anregender Artikel, dafür erstmal herzlichen Dank - und großes Lob!
Etwas Inhaltliches werde ich auch noch anmerken, aber nicht jetzt. Heute wartet bereits wieder der böse Chef auf mich und will Leistung sehen.
Ich freue mich schon auf Ihre inhaltliche Sicht der Dinge, lieber Thanatos. Und danke für das Lob, über das ich mich natürlich gefreut habe. Denn bei aller Liebe für psychische Autonomie: völlig autonom ist man bestenfalls als kastrierter Kater, und wer will das schon sein.
Zitat von Doeding im Beitrag #9Mir scheint, daß die Atmosphäre in mancher Abteilung manchen Unternehmens vergiftet ist, weil einer argwöhnisch auf den anderen schaut, ob der mehr Anerkennung bekommt als man selbst.
Ja, das stimmt zwar. Allerdings ist die korrekte Maßnahme in diesem Fall, seine eigene Leistung zu verbessern, um dann auch ein Lob zu bekommen (und nicht, den Gelobten schlecht zu reden und ggf. zu mobben). Einige wenige Mitarbeiter sind zu diesem Gedankengang nicht in der Lage, allerdings sind diese auch sonst keine sehr guten Kollegen oder Untergebenen. Ich gebe allerdings auch zu, dass der Chef manchmal auch eine Mitschuld daran trägt - er sollte Verbesserungen der individuellen Leistung eben konsequent loben, auch (nein, gerade) wenn diese von einem sehr niedrigen Niveau erfolgen oder auch wenn es nur geringe Verbesserungen von einem sehr hohen Niveau sind.
Zitat von Doeding im Beitrag #8Das ist ein interessanter Gadanke, an dem sicher auch etwas dran ist. Allerdings erklärt er ja gerade nicht, warum die Menschen so sehr (und scheinbar immer mehr, je mehr sie davon bekommen) nach Lob dürsten, sondern dürfte ein Grund dafür sein, weshalb eher autonome Menschen davon unabhängiger sind. Wenn man das, was Sie schreiben, so sehen kann, dann braucht man wohl auch nicht mehr so viel Lob und Anerkennung von außen. Ich vermute nur: kaum jemand sieht das so.
Lieber Doeding,
erst mal vielen Dank für die Aufarbeitung der Nachrichtenlage. Als ich die Nachricht gehört hatte, hatte ich mir mal kurz ein paar unstrukturierte Gedanken gemacht, da ist Ihr Beitrag eine Bereicherung.
Ich kann allerdings mit 'Lob' recht wenig anfangen. Lob ist für mich eher ein Mittel, kleinere Kinder in ihrer Entwicklung motivierend zu begleiten, irgendwann muss sich die Motivation aus anderen Quellen speisen, vor allem aber nicht aus taktischen Erwägungen.
Ich bin nun 35 Jahre in meinem Beruf und kenne Lob als Mittel zur Motivation eigentlich kaum (ich habe es weder selbst eingesetzt, noch erfahren). Darf ich 'Lob' ganz einfach durch 'Feedback' ersetzen? Dieses kann positiv oder auch negativ sein, und muss nicht vom Chef kommen. Jeder kann sich sein Feedback auch aktiv einholen. Ich habe die 35 Jahre in einem Umfeld mit zwingender, schriftlicher jährlicher Beurteilung und Zielvereinbarung verbracht. Das Feedback besteht dann aus einem Vergleich von Soll und Ist, auf der anderen Seite aus der Summe der Kundenmeinungen (die der Beurteilte durchaus selbst auswählen konnte). Lob ohne nachvollziehbare Fakten ist tatsächlich problematisch, weil es unberechenbare emotionale Faktoren hat (Mich macht Lob erst mal nur misstrauisch).
Wichtig für die (Selbst-)Motivation in einem arbeitsteiligen Umfeld ist natürlich das Verständnis der Zusammenhänge. Ein Qualitätssystem ist beispielsweise auch nichts anderes als ein administrativer Rahmen, über dessen Sinn und Zweck sich der Einzelne keine Gedanken machen muss, er ist im Idealfall einfach nur Nutznießer alter Erfahrungen. Um aber die Voraussetzung zur Selbstmotivation zu schaffen, sollten Vorgesetzte oder Firmen zumindest die Zusammenhänge transparent machen - meist mangelt es eigentlich gerade daran, obwohl dies auch Vorausstezung für konstruktives Mitdenken der MA ist.
Ansonsten kann ich denjenigen, die ein Motivations- (Selbstbewusstseins-?)problem haben, nur empfehlen, in ihrer Freizeit auch etwas Produktives zu tun, für das sie voll verantwortlich sind. Wie wäre es mit Kochen (für Gäste), Nähen eigener Kleider, Basteln, was auch immer, anstatt passiv vor dem Fernseher zu sitzen, nur Bierchen zu trinken, ... Die andere Seite der arbeitsteiligen Welt ist nämlich, dass man die viele Freizeit völlig sinnlos verbraten kann ohne deshalb in Existenznöte zu kommen.
Zitat von Ulrich Elkmann im Beitrag #2Vielleicht empfiehlt es sich, den Tatbestand erst einmal als Befund zu registrieren. Es scheint sich nämlich um ein weltweites Phänomen zu handeln, unabhängig von Kulturkreis & religiöser Prägung; Voraussetzung ist allerdings ein bestimmtes Niveau an Affluenza: man muß sich das "Unbehagen an der Moderne" leisten können; & zwar in diffuser, alles vage anfressender Weise. Insofern handelt es sich schon prinzipiell um eine Zivilisationskrankheit.
Das würde jedenfalls erklären, warum beim (ökologisch angehauchten) Glück gerade solche Länder führen, die man nicht im ersten Moment mit besonderem Wohlstand assoziiert: die Top Ten sind (in absteigender Reihenfolge) Costa Rica, Vietnam, Kolumbien, Belize, El Salvador, Jamaica, Panama, Nicaragua, Venezuela, Guatemala.
Zitat von Doeding im Beitrag #9 Das wäre in der Tat wünschenswert. Andererseits bekommt man durch die "dosierte Anerkennung" als Chef dann ganz schnell ein Gerechtigkeitsproblem, bzw. das Problem bekommen (gefühlt) die Mitarbeiter. Mir scheint, daß die Atmosphäre in mancher Abteilung manchen Unternehmens vergiftet ist, weil einer argwöhnisch auf den anderen schaut, ob der mehr Anerkennung bekommt als man selbst. Und das kann ich auch aus meiner beruflichen Erfahrung bestätigen. Um in dem Bild der Infantilisierung zu bleiben, entsteht dann eine Art "Geschwisterrivalität", und das Geplärre ist dann groß. Ich vermute durchaus erhebliche Reibungsverluste in der Produktivität durch solche Psycho-Prozesse.
Das kommt widerum auf den Chef an. Ein guter Chef wird seine Mitarbeiter genau dann loben, wenn sie etwas richtig machen. Wenn jemand wenig richtig macht wird er auch wenig gelobt. Es geht nicht um Lob des Prinzipes wegen, sondern um eben den Unterschied zwischen einer guten und einer schlechten Leistung aufzuzeigen. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise immer nur negativ auffällt, dann sollte man ihn auch nicht loben. Man sollte ihn feuern. Das es zu Reibungsverlusten kommt, gerade in Deutschland, wenn der eine mehr gelobt wird als der andere, ist normal. Und es ist auch nicht perfekt. Die Alternative ist nur noch schlechter. Wir würden auch generell in einem viel besseren Land leben (auch einem reicheren Land), wenn sich der Deutsche nicht permanent mit seinem Nachbarn vergleichen würde und es ihm weniger wichtig ist, wie es ihm selbst geht, als dass es dem Nachbarn nicht besser geht. Wie man schon heraushört: Das halte ich für ein sehr deutsches Problem. Mir ist jedenfalls im Wesentlichen schnurz wie meine Kollegen vom Chef bewertet werden, mir ist wichtig wie er mich bewertet und behandelt. Meine Chancen befördert zu werden, mehr Gehalt zu bekommen oder mich sonstwie zu verbessern, sind von der Meinung des Chefs über meine Person abhängig, nicht davon was er über andere denkt.
Zitat Als ich in den 80ern eine kaufm. Ausbildung angefangen habe, in einem mittelständischen Unternhemen mit damals steinaltem Unternehmer, lief es für uns Azubis noch nach dem Motto "nicht gemeckert ist genug gelobt". Und als ich mir einmal das Knie an einer Euro-Palette geprellt hatte, fragte er nur, ob die Palette heil geblieben sei. Und da er uns alle so behandelt hat, hatte, meiner Erinnerung nach, auch keiner ein Problem damit. Wir haben uns eben andere Indikatoren gesucht, um zu einer Selbstbeurteilung unserer Arbeit zu kommen. Reaktionen von Kunden gehörten für mich damals schon früh dazu.
Die Frage ist welche Loyalität sie zum Betrieb durch solches Verhalten des Unternehmers aufbauen. Ich habe schon einige Chefs gehabt, eigentlich waren alle ganz korrekt. Aber nur zwei sind dabei für die ich nachts um 2 ohne zu fragen aufstehe, in die Firma fahre und unbezahlt einen Bericht fertigstelle, weil der Chef den am nächsten Tag braucht. Ich denke gerade in der heutigen Zeit wird Loyalität in Betrieben WEIT unterschätzt. Ich arbeite in einer Firma mit sehr gutem sozialen Hintergrund und ich arbeite gerne da. Bei uns käme man nicht auf die Idee zu fragen ob "wenigstens die Palette heil geblieben ist". Und das ist auch der Grund warum die Mitarbeiter, wenn sie Konkurrenzangebote mit deutlichen Gehaltsvorteilen bekommen, dennoch nicht anbeissen. Gut behandelt zu werden, ein guter Chef, das sind tatsächlich Dinge die bares Geld wert sind. Für einen Chef, wie Sie ihn eben beschrieben haben, würde ich keinen Tag länger arbeiten wollen, als nötig. Da interessiert es mich auch nicht, dass die anderen vielleicht auch schlecht behandelt werden, da hab ich nix von. Und wenn ich das noch zusetzen darf: Ich sagte meine Chefs waren alle ganz korrekt. Aber ganz jung bin ich ja auch nicht mehr und ich habe in anderen Betrieben oder bei meinem letzten Arbeitgeber auch Chefs gesehen, die sagen wir suboptiomal als Chef waren. Und da passiert es dann gar nicht so selten das Mitarbeiter von einem Tag auf den anderen wechseln, kündigen oder dauerhaft ausfallen. Was sowohl für den Betrieb als auch den Chef gerne mal richtig weh tut. Aber was erwarten die Chefs ? Wer seine Mitarbeiter nicht gut behandelt, der wird umgekehrt genausowenig gut behandelt. Deswegen komme ich auf das, was ich zu Anfang sagte: Führung kommt nicht jedem zu. Führung ergibt sich nicht aus Fachkompetenz sondern aus Eignung zur Führung. Und wer meint das er Mitarbeiter ohne Loyalität führen kann, der erfährt den Irrtum in dem Moment, wo Loyalität gefragt ist.
Und bei allem Achten auf die Kunden: Mein Arbeitgeber ist die Firma, nicht der Kunde. Natürlich ist es mein Auftrag im Kundeninteresse zu handeln und den Kunden zufrieden zu stellen. Aber das ist mein Arbeitsauftrag. Mein primäres Ziel ist das Interesse meine Firma, und damit natürlich auch meinen Chef zufrieden zu stellen und im Interesse meiner Firma zu handeln. Kundenfeedback ist gut, Firmenfeedback ist wichtiger. Was nützt es, wenn der Kunde mit meiner Arbeit zufrieden ist, aber ich für meine Firma einen grossen Schaden produziert habe ? Das nützt mir allenfalls etwas, wenn ich demnächst bei dem Kunden arbeiten wollte, aber mir und meiner jetzigen Position habe ich damit keinen Gefallen getan.
Zitat von LlarianDas kommt widerum auf den Chef an. Ein guter Chef wird seine Mitarbeiter genau dann loben, wenn sie etwas richtig machen. Wenn jemand wenig richtig macht wird er auch wenig gelobt. Es geht nicht um Lob des Prinzipes wegen, sondern um eben den Unterschied zwischen einer guten und einer schlechten Leistung aufzuzeigen. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise immer nur negativ auffällt, dann sollte man ihn auch nicht loben. Man sollte ihn feuern.
Ich teile Ihre Einschätzung, daß Führungsverhalten wichtig ist, durchaus. Umgekehrt frage ich mich aber schon, unter welchen Chefs eigentlich das Wirtschaftswunder gelungen ist. Vermutlich wesentlich unter kriegsversehrten Veteranen, denen heutige Führungskonzepte gänzlich unvertraut waren. Viele von denen dürften nach heutigen Maßstäben einen Hau gehabt haben. Die wachsende Unzufriedenheit heutiger Beschäftigter resultierte dann, wenn ich Sie richtig verstehe, lieber Llarian, aus der Tatsache, daß die heutigen Chefs schlechter seien und schlechter führten als die Damaligen. Das mag mir nicht recht einleuchten.
Es ist sicher multikausal. ich denke, daß auch kulturelle ("deutsche") Faktoren eine Rolle spielen, aber auch die von Ulrich Elkmann beschriebene conditio humana. Wir sind wohl biologisch nicht dafür geschaffen, längerfristig zufrieden zu sein. Eckhart von Hirschhausen hat das mal sinngemäß so beschrieben: die Zufriedenen, Optimistischen hatten phylogenetisch erhebliche Nachteile, da sie mit höherer Wahrscheinlichkeit in ihrer Unbedarftheit vom Säbelzahntiger verputzt wurden. Von denen stammen wir eher nicht ab.
Zitat von Christoph im Beitrag #4Die erste ist die zunehmende Spezialisierung und Arbeitsteilung. Je spezialisierter eine Arbeit ist, desto weniger kann der, der sie ausführt, ermessen, welche Auswirkungen sie hat und desto weniger Einfluss hat er auf den Endzweck seines Tuns.
Ja, und auch die zunehmend flacheren Hierarchien dürften ihr übriges tun. Ich weiß nicht ob es überall so krass ist, aber in meinem Bereich gab es früher 5-6 Hierarchiestufen von der Fachmeisterebene bis hoch zum Kraftwerksleiter. Da hatte jede Ebene einen direkten Kontakt zum übergeordneten Vorgesetzten, der dann auch noch selbst meist aus aus diesem Beritt stammte. Der Chef wusste was seine Leute tun und diese wussten, dass ihr Chef sich bei ihnen auskannte. Und sie anerkannten ihn als einen der besten seines Fachs. Da war Feedback spontan, ehrlich und direkt ... wenn auch nicht so häufig wie heute gefordert.
Im Hier und Jetzt habe ich unter mir z.B. Spezialisten, deren Arbeit ich zwar am Ergebnis beurteilen kann, wo mir aber das know-how fehlt die Qualität der jeweiligen Durchführung zu bewerten (früher hätte ich dort eine (Fach-)Meisterebene mit differenzierten Teams gehabt). Ich habe manchmal schlicht keine Ahnung ob die jeweiligen Spezialisten sich im konkreten Fall extrem clever oder eher unbeholfen anstellen. Wie soll ich da ein qualifiziertes Feedback geben? Und über mir sitzt jetzt auch kein Fachingenieur oder Abteilungsleiter mehr, der meine Arbeit richtig einschätzen könnte. Stattdessen bin ich direkt unter dem Leiter des Standortes angedockt, für den mein Engagement nur einen Teil seiner Ergebniserzielung ausmacht. Wie will der mich qualifiziert beurteilen können? Der sieht mich doch vielleicht nur 3, oder 4x im Monat.
Ich denke mal, je näher der Chef an seinen Leuten selbst und an deren Tätigkeit ist, desto besser und ehrlicher ist das Feedback. Die flachen Hierarchien mögen kostengünstiger sein und "kürzere Wege" bieten, aber sie entfremden Chef und unterstellte Mitarbeiter voneinander. Da kommt halt auch das Lob nicht immer zeitnah und an richtiger Stelle.
Beste Grüße, Calimero
------------------------------------------------------- Vertrauen in das Volk ist fast immer unbegründet; Kultur ist das Werk weniger. - Zettel
Zitat von MartinDas Feedback besteht dann aus einem Vergleich von Soll und Ist, auf der anderen Seite aus der Summe der Kundenmeinungen (die der Beurteilte durchaus selbst auswählen konnte).
Lieber Martin,
danke für den Hinweis; das mit der Ist-Soll-Diskrepanz dürfte ja auch letztlich ein Schlüssel zur Beschreibung von Unzufriedenheit sein. Unzufriedenheit entsteht, psychologisch gesehen, wenn ein tatsächlicher Zustand wiederholt hinter dem erwarteten Zustand zurückbleibt, ergo: eine Ist-Soll-Diskrepanz festgestellt wird. Je größer die erlebte Diskrepanz, desto größer die Unzufriedenheit. Nun habe ich in meinem Artikel versucht zu zeigen, daß sich der Ist-Zustand, zumindest entlang relativ "harter" Kriterien, in den vergangenen Jahrzehnten permanent verbessert hat und weiter verbessert. Um im Ergebnis unzufrieden sein zu können, muß also der Soll-Zustand (=die Erwartungen) auf seiten der Arbeitnehmer noch viel stärker gestiegen sein, um in Unzufriedenheit, und zumal in einer solch ausgeprägten, resultieren zu können. Persönlich (und hier unter uns ) frage ich mich schon: was zum Geier wollen die Menschen eigentlich?
Was natürlich klar ist: der status quo, und sei er auch noch so erfreulich, wird irgendwann als normal erlebt. Man hat mal untersucht, wie lange ein 6er im Lotto sich auf die Lebenszufriedenheit irgendwie auswirkt: im Schnitt 2 Jahre. Der Depressive ist danach wieder genauso depressiv, der Pessimist pessimistisch und der Optimist gut drauf. Ich mutmaße: ein weiterer Lottogewinn für dieselbe Person löst dann keine weitere nachhaltige Freude mehr aus, sozusagen eine Inflationierung des 6ers .
Ich denke, man kann auch zuviel loben (oder auch Feedback geben, positiv wie negativ). Menschen werden tendenziell "süchtig" danach und fordern eine "Dosiserhöhung". Erfolgt diese nicht, werden die Leute bockig. Das wäre für mich ein weiterer Aspekt des beschriebenen Phänomens.
Daß das, wie Sie schreiben, auch etwas mit Selbstvertrauen zu tun haben kann (aber nicht muß), sehe ich auch so. Und es gibt eben auch paradoxe Effekte von Lob und Tadel. Man lobe einmal überschwenglich ein mathematisch hochbegabtes Kind dafür, daß es eine einfache lineare Gleichung gelöst hat und schaue sich die begeisterte Reaktion des Gelobten an
“Being right too soon is socially unacceptable.” ― Robert A. Heinlein
"Considering the exclusive right to invention as given not of natural right, but for the benefit of society, I know well the difficulty of drawing a line between the things which are worth to the public the embarrassment of an exclusive patent, and those which are not." -Thomas Jefferson Quelle: The Public Domain, p. 21, http://www.thepublicdomain.org/download/
Weil es sich meines Erachtens nicht pauschal beantworten läßt. Ihre Gedanken sind nicht falsch, die derjenigen, die sich Lob wünschen auch nicht. Es kommt wie immer auf die konkrete Situation an.
In meiner Firma gibt es ein ausgefeiltes System von Feedback, sowohl vom Chef zum Mitarbeiter als auch umgekehrt. Ich denke relativ selbstständig und freue mich natürlich über positives Feedback (und auch über berechtigte Kritik), und bin auch - so glaube ich - nicht sehr abhängig davon. Aber wie soll ich das wissen, wo ich doch regelmäßig sachliches Feedback bekomme? Mein Unternehmen gehört zu den größten in Deutschland.
Meine Frau arbeitet bei einem kleinen, mittelständischen Unternehmen. Bis vor Kurzem wurde das noch nach "alter Unternehmer Art" geführt und es galt das schwäbische Prinzip "nicht kritisiert ist genug gelobt". Meine Frau ist gleichwertig zu mir ausgebildet. Sie macht eine anspruchsvolle Arbeit und ohne sie würde manches nicht gut funktionieren. Aber man nimmt sie nicht wahr. Sie wird wahrgenommen wie ein Stuhl. Gut, dass er da ist, aber nicht weiter erwähnenswert. Das ging Jahrlang gut, aber langsam zeigen sich Abnutzungserscheinungen. Warum soll man gute Leistungen bringen, wenn es sowieso egal ist? Wozu soll man sich anstrengen, wenn keiner es bemerkt? Solche Gedanken sind nach fast 20 Jahren Arbeit einfach naheliegend.
Meiner Meinung nach hat hier das Management die Zeichen der Zeit verpasst. Eine bewusste Wahrnehmung des Mitarbeiters und seiner Leistung (oder auch nicht-Leistung) gehört zum Thema Führen dazu. Das soll und darf kein blindes Lob sein, sondern es muss eine bewusste Auseinandersetzung mit dem Mitarbeiter sein. Ohne das hat die Führungskraft schlicht und ergreifend seinen Job verfehlt. Dazu muss man sich Zeit nehmen, das erfordert Führungsqualitäten. Das kann normalerweise der Unternehmer der alten Schule gar nicht leisten.
Der Mitarbeiter ist hier auch völlig alleine. Wenn sein Chef diese eigentlich notwendige Leistung nicht bringt, hat er nicht die Macht, dies einzufordern. Da hilft auch alle Selbst-Motivation nicht.
Insofern ist die Studie durchaus korrekt. Sie zeigt, dass Führungskräfte heutzutage Fähigkeiten haben müssen, die sie zu oft noch nicht haben. Also muss man sie von ihnen einfordern.
Doeding: Ohne es groß weiter auszuführen, möchte ich in der Hinsicht nur auf die zunehmende Zersetzung des Familienverbandes und ähnlicher sozialer Verknüpfungen hinweisen. Als Psychologe können Sie ja schätzungsweise zumindest so ein bisschen erahnen, wie sich das u.a. in der Form hier äußern kann.
Weil es sich meines Erachtens nicht pauschal beantworten läßt. Ihre Gedanken sind nicht falsch, die derjenigen, die sich Lob wünschen auch nicht. Es kommt wie immer auf die konkrete Situation an.
Ja, das Thema ist schwierig, lieber Kritiker. An keinem meiner zweihandvoll Artikel auf ZR habe ich so lange rumgefeilt, und bei keinem war ich so unsicher, als ich in der Blogspotsoftware auf "Veröffentlichen" geklickt habe.
Aber vielleicht nochmal ein paar Gedanken zur Klärung meiner Position. Ich halte es für einen absolut legitimen Wunsch, Feedback zu bekommen. Als Forderung halte ich es für problematisch. Es erinnert an die Positionen mancher Zentralräte, die, kommt man ihren Forderungen entgegen, lediglich die Forderungen erhöhen. Weiter oben in diesem thread habe ich versucht, das als "Ist-Soll-Problem" zu beschreiben, wobei die Sollwerte (der Beschäftigten) immer weiter nach oben gegangen zu sein scheinen, je mehr Unternehmen für sie tun.
Noch ein anderer Gedanke. Große Unternehmen, wie das, für das offenbar Sie arbeiten, können fast unbegrenzte Ressourcen in Personalmanagement investieren; das Unternehmen Ihrer Frau kann das möglicherweise so nicht. Sie haben insofern recht, als heute mehrere Wettbewerbe gleichzeitig laufen, einer davon um die besten Köpfe. Ihre Frau könnte von dem Unternehmen, für das Sie arbeiten, abgeworben werden. Warum also unzufrieden in der "alten" Firma verharren?
Jetzt abseits Ihrer Frau, lieber Kritiker: ich frage mich, warum so viele Beschäftigte offenbar in Unzufriedenheit verharren, statt sich anderswo zu bewerben? Könnte es auch etwas mit dem realistisch eingeschätzten "Marktwert" vieler "unzufrieden" Beschäftigter zu tun haben und mit deren Chancen, anderswo unterzukommen? Ein QM-Zertifizierer, den ich mal kennen gelernt habe, sagte einmal sehr glaubhaft: für die besten 30 Prozent einer Branche gibt es keine Arbeitslosigkeit, niemals. Völlig unabhängig von der Konjunktur und der Arbeitsmarktsituation.
Und das war eigentlich mein Hauptgedanke: man möge erstmal bei sich selbst anfangen, bevor man sich über andere beschwert und deren Arbeit kritisiert.
Zitat von Doeding im Beitrag #15 Ich teile Ihre Einschätzung, daß Führungsverhalten wichtig ist, durchaus. Umgekehrt frage ich mich aber schon, unter welchen Chefs eigentlich das Wirtschaftswunder gelungen ist. Vermutlich wesentlich unter kriegsversehrten Veteranen, denen heutige Führungskonzepte gänzlich unvertraut waren. Viele von denen dürften nach heutigen Maßstäben einen Hau gehabt haben. Die wachsende Unzufriedenheit heutiger Beschäftigter resultierte dann, wenn ich Sie richtig verstehe, lieber Llarian, aus der Tatsache, daß die heutigen Chefs schlechter seien und schlechter führten als die Damaligen. Das mag mir nicht recht einleuchten.
Aber sie liefern eine sehr plausible Erklärung doch gleich mit, lieber Döding. Die Generation, die das Wirtschaftswunder verantwortet hat tatsächlich den Krieg erlebt, teilweise sogar zwei davon. Natürlich bekommt man da einen Hau, aber ebenso natürlich bilden sich beim Militär auch klare Führungsstrukturen heraus. Wer gelernt hat in einem Gefecht zu befehlen, womöglich seinen Zug oder seine Kompanie durch einen ganzen Krieg zu führen, der hat auch keine Probleme damit eine Abteilung oder ein Unternehmen zu führen. Die deutsche Gesellschaft war früher tatsächlich deutlich militärischer orientiert, Führung wurde nicht als negativ empfunden oder deklariert, sondern aus ausbaufähiges Talent. Den Kurs den unser Erziehungssystem dagegen in den letzten 40 Jahren genommen hat ist dem genau entgegengesetzt: Führung wird als negativ empfunden. Wer den Kopf rausstreckt hat ein Problem denn heute werden Dinge ja "ausdiskutiert" und "im Team gelöst". Wie sollen sich da Führungstalente herausbilden ?
In der vermutlich in ihrer Profession eher negativ angesehenen Postille "Psychologie heute" habe ich vor Jahren mal einen sehr interessanten Gedanken gelesen: Der Grund warum Frauen so wenig in Führungspositionen sind und so schlechtes Konflikverhalten in Form von Intrige statt direkter Konfrontation zeigen, läge vor allem daran, dass man es Mädchen auf der Schule nicht zugesteht sich zu schlagen. Und wenn man sich ein bischen darauf einlässt, dann ist der Gedanke nicht nur nicht abwegig, er wird irgendwann sehr naheliegend. Wie soll man die direkte Konfrontation lernen, wenn man gelehrt bekommt, dass das gerade nicht gewünscht ist ? Wenn sich Jungen in der 1. Klasse hauen, dann ist der Konflik danach vorbei. Bumms. Wenn Mädchen sich streiten, dann geht das ewig, denn das klärende Gewitter kommt nie. Ich will jetzt kein Plädoyer für Gewalt auf der Schule halten, was ich sagen will, ist, dass die "Weicherziehung" die mehr und mehr zum bestimmenden Modell wird, irgendwann auch Folgen auf den Charakter der erzogenen Jugend und späteren normalen Bevölkerung hat.
Zitat Eckhart von Hirschhausen hat das mal sinngemäß so beschrieben: die Zufriedenen, Optimistischen hatten phylogenetisch erhebliche Nachteile, da sie mit höherer Wahrscheinlichkeit in ihrer Unbedarftheit vom Säbelzahntiger verputzt wurden. Von denen stammen wir eher nicht ab.
So sehr ich den guten Hirschhausen mag, so gehe ich nicht davon aus, dass die Auswahl über Säbelzahntiger noch sehr entscheidend ist. :) Aber das Argument ist aus einem Grund natürlich sehr gut: Wer zufrieden ist hat keinen Grund sich zu verbessern. Und wer sich nicht verbessern will ist innerlich schon tot.
Zitat von LlarianWer gelernt hat in einem Gefecht zu befehlen, womöglich seinen Zug oder seine Kompanie durch einen ganzen Krieg zu führen, der hat auch keine Probleme damit eine Abteilung oder ein Unternehmen zu führen. Die deutsche Gesellschaft war früher tatsächlich deutlich militärischer orientiert, Führung wurde nicht als negativ empfunden oder deklariert, sondern aus ausbaufähiges Talent. Den Kurs den unser Erziehungssystem dagegen in den letzten 40 Jahren genommen hat ist dem genau entgegengesetzt: Führung wird als negativ empfunden. Wer den Kopf rausstreckt hat ein Problem denn heute werden Dinge ja "ausdiskutiert" und "im Team gelöst". Wie sollen sich da Führungstalente herausbilden ?
Hier stimme ich Ihnen ausdrücklich zu, wie inzwischen oft, lieber Llarian. Aber was heißt das für das Thema Lob und Feedback? Stellen Sie sich mal einen Gefreiten vor, der von seinem Kompaniechef "mehr Feedback" verlangte, zumal in WK2. Oder ein Arbeitnehmer, der das von seinem Chef verlangte in den 50ern. Dennoch liefen die Läden, sofern man wirtschaftlichen Erfolg zum Maßstab nehmen mag, super, was ich ja immer noch als tolles Kriterium empfinde, toller als individuelle Zufriedenheit auf Basis von Lob.
Zitat Der Grund warum Frauen so wenig in Führungspositionen sind und so schlechtes Konflikverhalten in Form von Intrige statt direkter Konfrontation zeigen, läge vor allem daran, dass man es Mädchen auf der Schule nicht zugesteht sich zu schlagen. Und wenn man sich ein bischen darauf einlässt, dann ist der Gedanke nicht nur nicht abwegig, er wird irgendwann sehr naheliegend. Wie soll man die direkte Konfrontation lernen, wenn man gelehrt bekommt, dass das gerade nicht gewünscht ist ?
Hier wäre doch wirklich mal ein Betätigungsfeld für die Genderfuzzies
Zitat von Doeding im Beitrag #21 Noch ein anderer Gedanke. Große Unternehmen, wie das, für das offenbar Sie arbeiten, können fast unbegrenzte Ressourcen in Personalmanagement investieren; das Unternehmen Ihrer Frau kann das möglicherweise so nicht. Sie haben insofern recht, als heute mehrere Wettbewerbe gleichzeitig laufen, einer davon um die besten Köpfe. Ihre Frau könnte von dem Unternehmen, für das Sie arbeiten, abgeworben werden. Warum also unzufrieden in der "alten" Firma verharren?
Lieber Doeding. Ja, ein großes Unternehmen kann mehr in Personalmanagement investieren (wenn auch nicht unbegrenzt) Aber die Firma meiner Frau ist ein Hochtechnologie Unternehmen. Da geht es um kluge Köpfe. Und der Unternehmensgründer hatte so etwas wie Führung im modernen Sinn eben nie gelernt. Mittel wären schon da gewesen, aber der Wille nicht. Nun ist der Unternehmensgründer in Rente und eine AG hat die Firma übernommen, auch nachdem sie langsam in gefährlich rote Zahlen abrutschte.
Natürlich haben Sie Recht, man kann sich nach einem neuen Job umsehen. Es gibt da durchaus einige Abers. Einerseits liegt meiner Frau ihre Arbeit wirklich sehr und das hat ja auch lange Zeit als Motivation geholfen. Dann ist es mit 51 eben doch nicht mehr ganz so einfach, etwas Neues zu finden. Viele Personalchefs schauen doch lieber auf die Jungen, niedriger bezahlten, als auf Erfahrung. Und natürlich die Frage, ob die neuen Chefs, die eigentlich eine sehr positive Mitarbeiterbindung versuchen wollen, die Sache nicht vielleicht ändern und meiner Frau die Aufmerksamkeit zukommen lässt, die sie verdient und auch benötigt.
Wie so vieles im Leben, gibt es viele Facetten. Aber wenn die alte Leitung den Trend mitgemacht hätte und modernere Führung eingeführt hätte, wäre es bei meiner Frau erst nicht so weit gekommen.
Aber die Aussage, dass die Menschen immer unzufrieden sein werden, egal wie gut es ihnen geht ist richtig. Das ist aber eine grundsätzliche menschliche Eigenschaft und kein Grund, positive Entwicklungen in unserer Gesellschaft nicht auch positiv zu finden. Und ich finde die Abkehr von dem alten Unten-Oben Prinzip positiv.
Zitat von Llarian im Beitrag #22 Die deutsche Gesellschaft war früher tatsächlich deutlich militärischer orientiert, Führung wurde nicht als negativ empfunden oder deklariert, sondern aus ausbaufähiges Talent. Den Kurs den unser Erziehungssystem dagegen in den letzten 40 Jahren genommen hat ist dem genau entgegengesetzt: Führung wird als negativ empfunden.
Lieber Llarian Das ist gelinde gesagt Quatsch.
Der Begriff der Führung hat sich verändert. Führung als Befehl und blinder Gehorsam - ja, das ist in einer Geschäftswelt, in der hohe Qualifikation, Einsatzbereitschaft und Eigenständigkeit eine Hauptrolle spielt, negativ und zwar zu Recht. Aber echte Führung im modernen Sinn ist nötig wie eh und je und wird auch positiv angesehen.
Zitat von Doeding im Beitrag #23Hier stimme ich Ihnen ausdrücklich zu, wie inzwischen oft, lieber Llarian. Aber was heißt das für das Thema Lob und Feedback? Stellen Sie sich mal einen Gefreiten vor, der von seinem Kompaniechef "mehr Feedback" verlangte, zumal in WK2. Oder ein Arbeitnehmer, der das von seinem Chef verlangte in den 50ern. Dennoch liefen die Läden, sofern man wirtschaftlichen Erfolg zum Maßstab nehmen mag, super, was ich ja immer noch als tolles Kriterium empfinde, toller als individuelle Zufriedenheit auf Basis von Lob.
Es wäre ja mal interessant, wie viel der Nachkriegsführungskräfte WK2 Kriegserfahrung hatten, wer da auch immer übrig geblieben war. Ich denke, lieber Döding, Sie sind in Gefahr Äpfel mit Birnen zu vermischen. Die Nachkriegsarbeitswelt war im Vergleich zur heutigen völlig anders, unreguliert, hemdsärmelig, die Stimmung in der Bevölkerung war anders. Ein Arbeitgeber oder Chef hatte weder mit Gewerkschaften, noch mit Betriebsräten viel am Hut. Der Markt war rapide am Wachsen und wer konnte hat in der Freizeit sein Eigenheim gebaut. Man kann den wilden Westen nicht mit einer erstarrten Gesellschaft vergleichen. Des Weiteren sollte man zwischen der Führungsstruktur eines high-Tech Unternehmens und eines Müllentsorgungsunternehmens unterscheiden.
Zitat
Zitat Der Grund warum Frauen so wenig in Führungspositionen sind und so schlechtes Konflikverhalten in Form von Intrige statt direkter Konfrontation zeigen, läge vor allem daran, dass man es Mädchen auf der Schule nicht zugesteht sich zu schlagen. Und wenn man sich ein bischen darauf einlässt, dann ist der Gedanke nicht nur nicht abwegig, er wird irgendwann sehr naheliegend. Wie soll man die direkte Konfrontation lernen, wenn man gelehrt bekommt, dass das gerade nicht gewünscht ist ?
Hier wäre doch wirklich mal ein Betätigungsfeld für die Genderfuzzies
Also, ich weiß nicht, ob sich amerikanische Mädchen auf den Schulhöfen schlagen. Jedenfalls habe ich aus meinem Erfahrungsumfeld nicht den Eindruck, dass die amerikanischen weiblichen Führungskräfte konfliktscheu sind, da würde so mancher deutsche Mann mit den Ohren schlackern. Wer sich zum Genderthema ein Urteil bilden möchte sollte seine Studien in den USA treiben.
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Offline
( Ich bitte es aber nicht als Lob misszuverstehen! 
)
Und da er uns alle so behandelt hat, hatte, meiner Erinnerung nach, auch keiner ein Problem damit. Wir haben uns eben andere Indikatoren gesucht, um zu einer Selbstbeurteilung unserer Arbeit zu kommen. Reaktionen von Kunden gehörten für mich damals schon früh dazu. 
